Czy można mierzyć coś tak nienamacalnego jak employer branding? Czy da się policzyć jak bardzo zwraca się inwestycja w jego rozwój? I w końcu czy realnie może wpływać na zachowania kandydatów i pracowników? Czy to możliwe? Oczywiście! Dzięki rosnącej dostępności do danych o zachowaniach kandydatów i pracowników, coraz częściej zresztą w trybie rzeczywistym (tzw. big data) jest to jeszcze bardziej efektywne.
Jakie dane zbierać? Jeśli pomyślimy o tym, że praktycznie każdy ruch kandydata (np. jakość aplikacji, źródło aplikacji czy dopasowanie do firmy), a potem szczęśliwego pracownika (np. jego zaangażowanie, staż w firmie czy efektywność pracy) możemy mierzyć, a następnie te dane połączyć, łatwo wyobrazić sobie jak dużo strategicznych informacji możemy uzyskać. Możemy identyfikować kluczowe dla marki wskaźniki, zbierać informację o ich poziomie i na tej podstawie wyznaczyć strategię. To właśnie w oparciu o dane jesteśmy w stanie odpowiedzieć na pytanie w jakim etapie rozwoju jest employer branding i jaka strategia rozwoju będzie dla niego odpowiednia. Dobieramy także kluczowe wskaźniki monitorowania jej wzrostu.
Po co zbierać dane? Jednym z ocenianych wymiarów jest stopień zaawansowania analizy zbieranych danych. W naszym modelu mamy 4 poziomy zaawansowania. Od tego jakie dane zbieramy i jak je ze sobą łączymy, zależy na jakie pytania jesteśmy w stanie odpowiedzieć.
Im wyższy poziom zaawansowania tym lepsze odpowiedzi uzyskujemy. A im lepsze odpowiedzi, tym, łatwiej podejmować trafne decyzje i być partnerem dla biznesu. Na jakiego rodzaju więc pytania możemy znaleźć odpowiedź na każdym z poziomów? Przy okazji sprawdźcie na jakim etapie jest Wasza organizacja!
Poziom I.
Jak jest? Zbieramy podstawowe dane o sile marki pracodawcy z osobnych procesów, np. liczbę aplikacji czy poziom zaangażowania. Odpowiadamy na pytania: Jaki jest poziom aplikacji na wybrane stanowiska w firmie? Jak było w poprzednim porównywalnym okresie? Czy coś zmieniło?
Poziom II.
Dlaczego tak jest? Łączymy dane z wybranych procesów, szukamy powiązań pomiędzy nimi. Odpowiadamy na pytania: Które źródła aplikacji generują nam najmniejsza rotację pracowników? Jak zaangażowanie w markę wpływa na efektywność pracowników?
Poziom III.
Co zmienić aby było lepiej? Analizujemy zebrane dane łącznie i szukamy czynników, które wpływają na nasza markę pracodawcy najmocniej. W wyniku takiej analizy może okazać się np. że działania, które podejmujemy (np. działania w social mediach) nie są krytyczne, a należy natomiast zająć się zupełnie innym obszarem (np. uszczelnieniem procesu selekcji).
Poziom IV.
Co się stanie jeśli…? Na tym etapie potrafimy przewidzieć (na podstawie modelu funkcjonowania naszej marki) co się stanie, jeśli zmienimy nasze działanie, np. obniżymy wynagrodzenie, ale zaoferujemy lepsze benefity czy zmienimy profil naszej grupy docelowej. Każdy z opisanych ma swoje słabe strony, najlepiej oczywiście być na poziomie IV.
Ale bez obaw, większość organizacji pracuje na I i II poziomie i zarządza marką pracodawcy. Ważne, aby zacząć! A Ty, na którym poziomie strategicznego zarządzania employer branding jesteś?