Zazwyczaj z zaangażowaniem pracowników kojarzą nam się działania wewnątrz organizacji – badania satysfakcji pracowników, imprezy integracyjne, konkursy wewnętrzne. Jednak patrząc z perspektywy strategicznej i długofalowej, warto zastanowić się czy możliwe jest zadbanie o zaangażowanie przyszłych pracowników jeszcze przed przekroczeniem progu naszej firmy. Otóż okazuje się, że tak. Według Employer Branding Institute rozwiązanie tkwi w adekwatnej i optymalnej formie oficjalnej komunikacji.
W butach przyszłego pracownika
Spróbuj na chwilę wcielić się w Twojego przyszłego pracownika. Szukając pracy przeglądasz setki ofert pracy, stron kariery, profili rekrutacyjnych. Dryfujesz w morzu informacji, czytasz wypowiedzi byłych lub obecnych pracowników. Może zaglądasz czasem na eventy, targi pracy, podpytujesz znajomych. W ławicy możliwości i ofert, nie jest Ci łatwo wyłowić idealnego dla siebie pracodawcę. Twój wzrok przyciąga tylko to, co wyróżnia się na tle rynku i odpowiada Twoim potrzebom. Zastanów się – jak w takim gąszczu informacji sprawić, aby ODPOWIEDNI* kandydat zauważył właśnie Twoją markę.
Ile ważą wartości?
Według badań Employer Branding Institute kluczem do angażowania pracowników jest dopasowanie oferty pracodawcy do potrzeb pracowników i spójność wartości na linii pracownik–organizacja. Okazuje się, że ludzie, którzy wyznają podobne wartości, co pracownik i członkowie ich zespołu, lepiej czują się ze sobą, kooperują i mają lepsze wyniki. Co więcej, dłużej zostają w organizacji (47% ponad 3 lata za: Jobvite), są bardziej odporni (o 44% za: Towers Perrin) na oferty innych pracodawców. Dbałość o wartości motywuje Twoich obecnych pracowników do większego zaangażowania i polecania swojego miejsca pracy innym. Dobrze to widać na przykładzie rosnącej roli poleceń, jako optymalnego kosztowo źródła pracowników – już w tej chwili najlepsze organizacje nawet w 60% opierają się na tym kanale rekrutacji!
Nie ulega więc wątpliwościom, że oparcie komunikacji i doboru pracowników na dopasowaniu do kultury firmy, to dobra inwestycja. Jak to zrobić?
Po pierwsze zastanów się, jakich ludzi pod względem wartości chciałbyś przyciągnąć i jakim językiem do nich mówić, aby Twoja oferta została zauważona? Wspólnota wartości tworzy wzajemne przyciąganie. Jeśli pokażesz, to co jest dla Ciebie ważne, ODPOWIEDNI kandydat przeglądając Twoją stronę kariery stwierdzi: „Wow, dla nich też to jest istotne! Chcę tam pracować”. W tym celu możesz wykorzystać między innymi testy autoselekcyjne, które pozwalają kandydatowi sprawdzić, na ile pasuje do Twojej organizacji, np. http://www.bankowetalenty.pl/#sprawdzsie
Przeprowadzając audyty komunikacji pracodawców w ramach badania Employer Brand Love Index widzimy, jak istotną kwestią jest spójne mówienie o employer branding. Jeśli jesteś dynamiczną agencją marketingową, w której cały czas coś się dzieje, pokaż wartości związane ze zmianami, np. kreatywność bądź wizję za pośrednictwem wszystkich używanych narzędzi. Przecież nikt nie uwierzy, że prowadzicie spokojne życie, grając w pasjansa, przy popołudniowej herbatce.
A co my właściwie oferujemy..
Drugim etapem rozważania i porównywania pracodawców jest sama zawartość oferty, czyli zestaw „twardych” argumentów. Według Employer Brand Love Index łatwo zniechęcić kandydatów, umieszczając w ofercie utarte frazesy, np. „praca w młodym, dynamicznym zespole, stabilne warunki zatrudnienia czy szerokie możliwości rozwoju”. Konstruując ofertę, ważne jest wyróżnienie się i pokazanie czegoś unikalnego, ale także zachowanie autentyczności poprzez pokazywanie faktów. Jeśli nie wiesz, co jest mocną stroną Twojej oferty, zapytaj o to pracowników, przeprowadzając badanie, warsztat lub analizując dokładnie dane zaangażowania. To właśnie pracownicy są Twoją najlepszą wizytówką i według kandydatów stanowią najbardziej wiarygodne źródło informacji o pracodawcy. Wiedząc, co oferujesz, warto się dowiedzieć, co z Twojej oferty jest atrakcyjne dla ODPOWIEDNICH kandydatów – być może to, co wydaje Ci się najmocniejszą stroną Twojej oferty, nie pełni dla nich istotnej roli w wyborze pracodawcy i wtedy warto zastanowić się nad sensownością komunikowania tego elementu.
Gdzie oni są?
Jeśli wiemy już kim jesteśmy, co oferujemy i czego nasi przyszli pracownicy naprawdę potrzebują, warto zadać sobie następne pytanie: Gdzie mamy im o tym powiedzieć?
Według danych z raportu Employer Brand Love Index dwoma głównymi narzędziami komunikacji z kandydatami są portale pracy – używa ich 90% przebadanych marek oraz strony kariery – 78% pracodawców. Ponad połowa pracodawców kontaktuje się z kandydatem także offline – uczestnicząc w targach pracy (69%), bądź za pośrednictwem plakatów, ulotek, gadżetów (61%). W swojej komunikacji nie możesz pominąć podstawowych kanałów, używanych przez większość marek. Czasami warto jednak zboczyć z głównego toru i zagościć w mniej popularnych miejscach, wśród pracodawców z Twojej branży, a atrakcyjnych dla Twoich ODPOWIEDNICH kandydatów.
Dobierając odpowiednie narzędzia, pamiętaj, że duża grupa naszych przyszłych pracowników, to przedstawiciele pokolenia Y, które może nie zadowolić się podstawowymi formami kontaktu. Pokolenie Y pragnie czegoś więcej, często trudno dotrzymać im kroku. Odpowiadając na tę potrzebę, pracodawcy są obecni w naturalnym środowisku młodych ludzi, jakim są media społecznościowe. Obecnie według Employer Brand Love Index z takiej formy kontaktu korzysta aż 76% marek. Większość biorących udział w badaniu pracodawców, kontaktuje się za pomocą Facebooka oraz LinkedIn (57%).
Forma i treść w równowadze
Oprócz treści i zasięgu komunikacji, bardzo ważna jest jej forma. Jak sam dobrze wiesz, najlepiej czyta się strony przyjazne dla odbiorcy, więc nawet jeśli Twoja organizacja ma skomplikowaną strukturę, strona kariery powinna zachować przejrzystość, a dystans między jej główną odsłoną a aplikacją powinien wynosić dosłownie kilka kliknięć, także w wersji mobilnej. Nie staraj się na tym etapie sprawdzać wytrwałości Twoich kandydatów – będą na to lepsze momenty.
Nawet po stworzeniu przyjaznej strony internetowej, nie możesz spocząć na laurach. Staraj się podążać za nowymi trendami, włączając kandydatów w życie firmy, np. za pomocą gry. Możesz też pokazać im firmę od wewnątrz za pomocą video, skoncentrowanych na autentycznych wartościach Twojej marki. Ciekawym przeżyciem dla kandydatów może być także możliwość sprawdzenia się w interaktywnych konkursach czy testach autoselekcyjnych.
Ponowny test
A teraz ponownie wejdź w buty Twojego kandydata i zastanów się, w jakim stopniu dbasz o zaangażowanie swoich pracowników jeszcze na etapie rekrutacji, odpowiadając na pytania:
1) Czy wiesz kim jest Twoja marka pracodawcy? Kim są jej konkurenci?
2) Co oferuje Twoja marka pracodawcy? Czy wierzysz w autentyczność tej oferty?
3) Ile czasu spędziłbyś na studiowaniu strony kariery Twojej marki? Czy Cię to wciąga?
Polecamy te pytania zadać pracownikom firmy. Wnioski mogą być zaskakujące!
Jeśli chcesz sprawdzić, jak komunikujesz się z Twoimi kandydatami na tle konkurencji i czy angażujesz pracowników jeszcze przed rekrutacją, zapraszamy do kontaktu.
*ODPOWIEDNI – nie znaczy najlepszy, ale najbardziej dopasowany do organizacji 🙂
Autor: Gabriela Różańska